Hoe hou je ongewenst gedrag in stand

Ongewenst gedrag in stand houden; dat is toch juist niet wat je wilt? Mee eens. Echter doe je dat wel. Keer op keer kom ik in mijn teamcoaching tegen dat teamleiders ongewenst gedrag in stand houden door de manier waarop zij ermee omgaan. Ze raken gefrustreerd dat  teamleden het gedrag niet veranderen, terwijl zij het voeden en stimuleren. Natuurlijk zijn zij zichzelf daarvan niet bewust. Tot het moment van de bekende spiegel. En een beetje om-denken 😉

problem-solved

Probleem? Opgelost.. Iedereen blij!

De gemiddelde leider heeft een hekel aan problemen. Of beter gezegd: wil die zo snel mogelijk uit de weg zodat hij verder kan om de doelstellingen te behalen. Dus, als iemand met een probleem komt, lost hij deze op. Zo, we kunnen weer verder. Hij blij, teamlid blij, iedereen blij.

De volgende keer dat het teamlid een probleem tegenkomt, gaat hij naar de teamleider. Gelukkig wacht hij er nu niet te lang mee, want de vorige keer kreeg hij aardig de wind van voren. Doordat hij het te lang voor zichzelf had gehouden, was het probleem namelijk onnodig groot geworden. De teamleider is tevreden, want nu kan hij met minder gedoe het probleem oplossen. Zo, we kunnen weer verder. En het proces is een stuk efficiënter. Hij nog blijer, teamlid blijer, iedereen blijer.

 

vlekkentovenaar

 

Laat ze eens zelf een oplossing bedenken!

Na verloop van tijd wordt de situatie onwerkbaar. De teamleden stellen zich afhankelijk op en er is weinig probleemoplossend vermogen in het team. De teamleider is achterlijk druk met het oplossen van iedereens shit. Hij werkt zich het snot voor de ogen en de teamleden nemen veel te weinig verantwoordelijkheid. Laat ze zelf eens een oplossing bedenken i.p.v. alleen met problemen aankomen!

Op zich zouden ze dat wel willen, maar ze herinneren zich het gedoe van weleer als ze iets te lang voor zich houden. Bovendien hebben ze nooit geleerd de problemen op te lossen. De teamleider fixt dat in no-time en heeft alle kennis en ervaring die hiervoor nodig is. We kunnen wel verder, maar niemand is nog blij met de manier waarop…

 

op-sleeptouw

 

Omdenken

Omdenken is best een modewoord. Het betekent m.i. niet meer dan dezelfde situatie van een andere invalshoek bekijken. Zodoende kom je tot heel andere oplossingsrichtingen die je eerder niet zag. Het omdenken zit in deze in het korte-termijn-denken versus het lange-termijn-denken. In het voorbeeld was iedereen op de korte termijn blij. Problemen werden snel opgelost en iedereen kon verder. Op lange termijn werd echter een situatie gecreëerd waarin het oplossend vermogend grotendeels bij de leider ligt.

Wat we zien een gedrag binnen het team waarbij niemand verantwoordelijkheid neemt. De neiging is om dat de teamleden kwalijk te nemen. Echter de teamleider werkt dit gedrag in de hand. Hij wil namelijk op korte termijn de doelen halen en lost dus steeds de problemen op die dit in de weg staan.

 

probleem-opgelost

 

Ombuigen

Hoe buig je zo’n situatie dan om? Allereerst door in te zien (en met zijn allen bespreekbaar te maken) wat er ten grondslag ligt aan het huidige gedrag. Het is te kort door de bocht dat dit de schuld van de leider is! Hij is – net als de andere teamleden – slechts een onderdeel van het probleem. En hij is dus samen met de andere teamleden een onderdeel van de oplossing.

Wanneer we allen zien hoe het systeem het ongewenste gedrag in stand houdt, kunnen we afspraken maken in hoe we met zijn allen ander gedrag gaan vertonen. We zullen daartoe eerst ieder voor zich eigenaarschap van het probleem moeten accepteren; anders is er maar een heel kleine slagingskans.

 

andersom

 

Daarna gaan we ons gedrag veranderen. Dit veranderde gedrag impliceert twee dingen die we liever niet willen. Dat moeten we expliciet accepteren. – allereerst zullen op de korte termijn wat dingen minder perfect lopen. De oude werkwijze leverde immers wel het gewenste eindresultaat op. De nieuwe werkwijze moet nog “eigen worden”.
– ten tweede zal er in eerste instantie meer energie in gaan zitten. Om op lange termijn te oogsten, zul je op korte termijn moeten zaaien.
Het is nodig dat een ieder zich hieraan committeert in bijzijn van de rest. Zodoende kunnen we elkaar aanspreken en helpen om de nieuwe werkwijze tot een succes te maken.

Natuurlijk is dit maar een voorbeeld; er zijn vele manieren waarop teamleiders en teamleden een ongewenste situatie in stand houden. Probeer wat afstand te nemen van de dagelijkse gang van zaken om dit soort patronen te kunnen herkennen en doorbreken.

Denk je nog wat hulp te kunnen gebruiken bij het herkennen, omdenken en ombuigen? Dat kan ik me voorstellen. Wanneer je er zelf middenin zit, is het verrekte lastig om vanaf een afstand te kijken wat er nu eigenlijk gebeurt.

Ik wens je veel gewenst gedrag!

 

Marc Bekker | Omdenker en Ombuiger

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.