Is je team halfvol of halfleeg?

Een half gevuld glas kan je als halfvol of als halfleeg zien. In beide gevallen heb je gelijk, maar de perceptie is heel anders. Zo kan je ook naar je team(-leden) kijken. De manier van kijken heeft niet alleen een grote invloed op je eigen beeld van het team, maar ook op de energie die je in het team brengt en dus het succes van je team! In dit artikel lees je hoe je dit gegeven in kan zetten om meer uit je team te halen.

 

 

 

Iedereen heeft zijn eigen waarheid

Eerder deze week merkte ik bij een klant weer eens dat we een heel verschillend beeld hadden. Mijn klant is al een behoorlijke tijd bezig met het doorvoeren van zelfsturing binnen zijn bedrijf. Omdat dit niet van de grond kwam, ben ik sinds kort betrokken als coach. De bril van de klant – die van nature écht een kansendenker is – wordt in deze bepaald door zijn frustratie dat de verandering niet snel genoeg gaat. Hij is op dit moment geneigd te zien dat er niets verandert en was van plan dit in het komende teamoverleg met het kader te bespreken.

Ik was even verbaasd, want ik zie juist heel belangrijke veranderingen. Oké, ik zie dat er nog veel moet gebeuren; tegelijkertijd zie ik dat er al belangrijke stappen genomen worden, met name in de mindset van de kaderleden, hetgeen zich vertaalt in kleine maar oh zo wezenlijke gedragsveranderingen. Gelukkig heb ik mijn verbazing met de klant gedeeld en hem door mijn bril kunnen laten kijken voordat hij zijn goedbedoelde (de-) motiverende speech zou gaan houden. Een dag later heb ik hem het boekje “De Orka Award” van Ken Blanchard gegeven en een link naar een goede uitleg over “appreciative inquiry” (uitleg volgt verderop in dit artikel). Hierop ga ik hem verder in zijn gedrag coachen en hem helpen om zijn beeld niet teveel te laten beïnvloeden door zijn frustratie.

 

 

Mindset is allesbepalend

Een half gevuld glas is dus zowel halfvol als halfleeg. Daarover discussiëren heeft ook geen enkele zin. En toch is de benadering alles bepalend. In zijn boek “De 7 eigenschappen van effectief leiderschap” begint Steven Covey met wat hij noemt “de paradigmashift” ; nog voordat de eerste van de zeven eigenschappen aan de orde komt. Een paradigma is de manier waarop je de wereld ziet / je mindset. Hij begint hiermee omdat die mindset allesbepalend is.

 

 

Jouw gekleurde bril

Ik moet dan ook denken aan een vroeger collega. Hij had het altijd over DIPpers en DIMmers. DIPpers Denken In Problemen en DIMmers Denken In Mogelijkheden. Nu zit dat voor een deel in je persoonlijkheid, de één is van nature meer een dimmer en de ander meer een dipper. Als je bijvoorbeeld naar de DISC persoonlijkheidsanalyse kijkt, hebben de “roden en gelen” een voorwaartse energie en zien vooral mogelijkheden. De “blauwen en groenen” zijn meer behoudend en zien eerder de risico’s.

 

 

 

Zet eens een andere bril op

Dus als je van nature een meer blauwe of groene persoonlijkheid hebt, denk je in problemen? Dat is dan toch een gelopen race? Nee hoor. De persoonlijkheidstypering gaat uit van voorkeursgedrag. Simpel gezegd kan je wel in kansen denken, echter je hebt de neiging om in problemen te denken. Het kost je dus meer moeite en het gaat niet vanzelf. Wanneer je dit echter van jezelf weet en je ziet de kracht van het denken in kansen, dan kan je daaraan werken (zeg ik als kansendenker 🙂 ). Dat “daaraan werken” kan gaan van cognitieve therapie tot aan jezelf laten coachen. In het laatste geval zou je niet de eerste zijn die ik help met de wereld door een andere bril te leren bekijken.

 

 

Er is overigens niets mis met de blauwe of groene zienswijze; sterker nog: blauwen zien vaak vooraf al risico’s die gelen volledig missen. En als je die in een vroeg stadium ziet, kan je daar op anticiperen. Dat kan later in de uitvoering van plannen veel opleveren. Echter om iets in beweging te zetten, te veranderen, te vernieuwen, heb je echt een grote portie geel en rood nodig. In NLP zie je de verschillende rollen terug in de Disney strategie – een aanpak die ik vaak in teamtrajecten meeneem. Als je op onderstaande afbeelding klikt, vind je een goede omschrijving hiervan.

 

 

Stimulerend leiderschap

Ik zal je wat voorspellen: door anders te kijken naar je team verandert er al iets wezenlijks in je leiderschap zonder dat je (bewust) iets anders doet. Mensen merken (voelen) direct of zij in de basis positief of negatief benaderd worden. Op de website van  Positief Samenwerken lees je vanuit welke grondslagen dat werkt.

Wanneer je hebt geleerd om door de “positieve bril” te kijken, is het logisch dat je leert om ook je leiderschapsgedrag daarop te laten aansluiten. Dat vergt in eerste instantie de kennis over wat dat dan inhoudt. Ik kan je vertellen: dat is geen hogere wiskunde. Op de hiervoor genoemde website vind je een eenvoudig vijf-stappen-plan en het boekje van Ken Blanchard lees je in een middag uit. Ik geef je hieronder de belangrijkste tips uit zijn boekje:

  • bouw aan vertrouwen;
  • benadruk het positieve (hoe vaak geef je complimenten aan je teamleden?);
  • stel fouten kort en feitelijk vast zonder iemand de schuld te geven en richt de aandacht op het positieve doel;
  • moedig vooruitgang aan;
  • weet wat iemand motiveert;
  • wees oprecht.

Simpel gezegd: om mensen te houden moet je van ze houden (herinner je deze nog?)

 

 

Ik wens je veel positieve energie in je team? Heb je daar een beetje hulp bij nodig? Ik laat je graag een keer door mijn bril kijken.

 

Marc Bekker | Team Inspirator | DIMmer

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.