Bouwlagen van een effectief team

Sommige teams lijken alles aan te kunnen, terwijl andere teams keihard werken en steeds maar niet vooruit lijken te komen. Het lijkt in die teams wel gasgeven met de handrem erop. Er is iets “onzichtbaars” dat de vooruitgang remt.

lencioni-boek

 

Vijf frustraties van teamwerk

Intuïtief ben ik al heel lang met heel andere zaken bezig om teams te motiveren dan veel andere leiders. Ik noemde dat “de onderstroom”. In hoofdlijnen zie ik twee stijlen: de resultaatgerichte stijl en de inspirerende stijl. Die stijlen hangen wat mij betreft samen met korte termijn denken versus lange termijn denken. Wat mijn voorkeursstijl laat zich raden 🙂 (er is overigens geen enkele stijl die in alle situaties de beste is, ik schrijf daar in een later artikel wel over). Op een gegeven moment herkende iemand mijn aanpak en me wees op het boek van Patrick Lencioni: “Vijf frustraties van teamwork“. Lencioni bleek op basis van onderzoek vijf niveaus te hebben benoemd in zijn model, waarvan de onderste niveaus “mijn onderstroom” vertegenwoordigen. Sindsdien gebruik ik zijn model om over te brengen wat ik doe om teams te inspireren. Bij deze een korte uitleg.

Zwak team

In een zwak team is gebrek aan vertrouwen. Teamleden voelen zich niet “veilig”. Er is angst om iets verkeerd te doen of onderlinge relaties te schaden. Hierdoor gaan ze risicomijdend gedrag vertonen.

Bovendien durven ze het achterste van hun tong niet te laten zien. Allerlei onderhuidse conflicten – groot en klein – blijven in de onderstroom vertragend werken. Ze worden niet opgeruimd doordat mensen bang zijn voor feedback (in welke vorm dan ook).

Doordat de teamleden zich niet (durven, kunnen of mogen) uitspreken, vinden zij “achter de schermen” van alles van de plannen die gemaakt worden. Er is geen open discussie mogelijk waardoor zij zich niet hebben gecommitteerd aan de plannen van de ander. Er is een groot gebrek aan betrokkenheid.

Omdat het toch een “plan van een ander” is waar de teamleden niet achter staan, mijden zij de verantwoordelijkheid hiervoor. Zij zullen niet meer en minder doen dan ze moeten doen (er is vaak wel een groot verantwoordelijkheidsgevoel voor datgene waar het teamlid zichzelf verantwoordelijk voor voelt). Er is veel sturing en controle nodig.

Doordat mensen door angst worden gedreven (al vanuit de bodem van de piramide), focussen zij vooral op het voorkomen van fouten. Deze negatieve energie brengt met zich mee dat er te weinig aandacht is voor de gemeenschappelijke resultaten.

Sterk team

Hoe anders alles is in een sterk team. Doordat er voldoende onderling vertrouwen is, voelen mensen zich veilig genoeg om feedback aan te gaan. Men mag een mening hebben over de plannen en er wordt daar waar mogelijk rekening mee gehouden. Daardoor onstaat een sterke betrokkenheid bij de gemeenschappelijke plannen waarvoor men dan ook de verantwoordelijkheid aangaat. Er gaat geen onnodige energie verloren; alle energie is gericht op het behalen van het teamresultaat!

Hiërarchisch model

In het model is een duidelijke hiërarchie. Wanneer op een bepaald niveau symptomen worden herkend (bijvoorbeeld “te weinig oog voor teamdoelen“), ligt de oorzaak en dus de oplossing minimaal één niveau dieper. Je bouwt een succesvol team dus door vanaf de “fundering” een stevig “huis” neer te zetten.

Ik wens je een goed gefundeerd team!

 

Marc

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.